한국경제신문이 인사·노무 분야를 담당하시는 임원, 최고경영자께 드리는 뉴스레터입니다. 넘치는 현안과 복잡한 이슈 중에서 핵심 내용을 정리하고 인사이트를 담아 매주 수요일 아침 찾아갑니다.
이번 주에는 형사처벌이 수반되는 부당노동행위 관련 이야기입니다. 우리 노조법은 사용자가 '정당한 이유'없이 교섭을 거부하면 최고 징역 2년의 강력한 처벌 조항을 두고 있습니다. 하지만 이 '정당한 이유'를 놓고 사례별로 법원, 노동위원회, 정부의 판단이 일관되지 않으면서 노사 갈등의 또다른 기폭제로 작용하고 있습니다. 기세환 노무사(태광노무법인 대표)가 일목요연하게 정리해드립니다. 아울러 직장 내 괴롭힘과 관련, 인사담당자와 경영진의 잘못된 판단으로 일을 키우는 경우가 적지 않은데, 조상욱 변호사(법무법인 율촌)가 오랜 자문경험을 바탕으로 조언을 드립니다. 감사합니다.
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이럴 땐 부당노동행위 형사처벌…유형별로 살펴보는 OX 퀴즈 |
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노동조합이 설립된 초기, 단체교섭이 처음인 사용자로서는 노동조합으로부터 “성실한 교섭을 하지 않으면 형사처벌됩니다”라는 으름장(?)을 제일 많이 듣게 된다. 그만큼 사용자로서 단체교섭에 적극적으로 임하여 단체협약을 체결하자는 의미일테지만 감정이 있는 사람인 이상 듣기 좋은 소리일리 없다. 또 한편으로는 서로의 사정을 살펴 상호 정한 날짜와 장소에서 교섭을 하면 됐지 왜 일방의 요구에 당연히 응해야 하는지, 거부하면 실제로 형사처벌 되는지 의문이 들기도 한다.
그러나 법은 엄연히 사용자에게 성실한 단체교섭의무를 부과하고, 만약 사용자가 정당한 이유 없이 단체교섭을 거부하거나 해태하는 경우에는 이를 부당노동행위로 규정해 처벌까지 하고 있는 것이 엄연한 현실이다. 따라서 교섭 담당자로서는 법률에 정한 소위 성실한 교섭의무가 무엇인지를 잘 이해하고, 사안에 맞게 슬기롭게 판단해가며 전략적으로 교섭에 임하는 것이 무엇보다 중요하다. 아울러, 법률에 정한 성실교섭의 기준 혹은 사례를 파악해 둔다면 노동조합의 으름장에도 교섭위원 모두가 당당할 수 있으니 이러한 실무상의 노력은 아무리 강조해도 지나치지 않을 것이다.
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노동조합이 파업에 들어가는 경우 파업에 동참하지 않는 조합원들이나 비조합원들을 상대로 파업에 동참할 것을 호소하는 경우가 많다. 파업에 동참하여 노무제공을 거부하는 근로자들이 많아야 사용자의 생산차질이 더 커질 것이고, 파업을 통해 교섭에서 우위를 차지하려는 노동조합의 전략이 현실화될 가능성이 높아질 것이기 때문이다.
노동조합이 파업에 동참할 것을 호소하는 것을 일반적으로 '피켓팅'이라고 한다. 피켓팅은 파업불참자 또는 제3자에게 파업에 참여할 것을 호소하여 동조할 것을 요구하는 것이므로 호소 또는 감시 등의 형태를 취하는 것이 보통이다. 일반적으로 사업장 입구에 플랭카드를 설치하거나 확성기를 이용하거나 유인물을 배포하여 동조를 권유·설득하는 방법이 사용된다. 그러나, 이러한 평화적 설득방법으로 하지 않고 정문에 바리케이드를 설치하는 식으로 사업장 출입을 저지하는 방법, 협박이나 강요 등을 통해 파업 참여를 설득하기도 한다. |
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| 김동욱 법무법인 세종 변호사/노동그룹장/중대재해대응센터장
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직장 내 괴롭힘 사건 '무관용 대응' 이것만은 지켜야
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몇 주 전 필자가 속한 로펌에서 부당노동행위, 저성과자, 그리고 직장 내 괴롭힘을 주제로 노동현안 세미나를 개최했는데, 세미나 종료 후 20분으로 예정된 질의응답 시간에 직장 내 괴롭힘에 관해 질문이 쏟아져 질의응답 시간을 1시간으로 연장하는 일이 있었다.
비단 질문 수만 많았던게 아니라 모든 질문에 HR 담당자들이 직접 직장 내 괴롭힘 사건을 처리하는 과정에서 겪은 생생한 현장의 고민이 묻어 있었다. 이 정도로 활발한 질의 응답은 특히 여러 기업이 공동 참여한 공개 세미나에서는 이례적이다. 그만큼 직장 내 괴롭힘 문제에 관해 갈수록 HR 담당자들의 고민이 다양해지고 또 깊어지고 있다는 것을 재확인하는 자리였다.
아래에서는 당시 질의응답 중 공유할만한 몇 가지를 골라 가다듬어 적어 본다. 그간 자문 경험을 바탕으로 하여 HR 담당자들께 필자가 평소 드리고 싶던 조언이라고 할 수 있겠다. |
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| 조상욱 법무법인 율촌 변호사/노동조사센터장
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과태료냐 형사처벌이냐…건설공사 '발주자'와 '도급인'을 가르는 기준 |
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지난 14일 산업안전보건법상 ‘건설공사 발주자’의 의미와 관련하여 의미 있는 대법원 판결이 선고되었다(대법원 2024. 11. 14. 선고 2023도14674 판결). 사건의 내용은 2020년 6월 인천항 갑문 정기보수공사 현장에서 A공사의 관계수급인 회사 소속 근로자가 18m 아래 갑문 바닥으로 추락하여 사망하는 사고가 있었는데, A공사 및 A공사의 대표이사에게 산업안전보건법상 도급인의 안전보건조치의무 위반의 책임을 물을 수 있는가 하는 것이었다.
산업안전보건법은 2019년 1월 15일 법률 제16272호로 전부 개정(2020년 1. 16. 시행)되기 이전까지는 도급사업 시의 안전보건조치와 관련하여, 사업의 일부 또는 전문 분야 공사 전부를 도급주는 사업주 중 그 사업주의 근로자와 수급인의 근로자가 같은 장소에서 작업을 하는 경우에 한정하여 도급 사업주에게 산업재해 예방을 위한 조치를 할 의무를 부과하고 있었다.
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